Все нове нерідко викликає неприйняття. Люди пристосувалися до звичного режиму. Нехай навіть не все ідеально в компанії, але без змін. Проект автоматизації, необхідність освоїти роботу з штрих кодами, пристосуватися до нового обладнання може викликати в людей стрес. Аж до того, що деякі співробітники вважатимуть за краще розлучитися з компанією, яка надто сильно змінилася. Інші ж, їх прийнято називати новаторами, будуть щасливі жити в епоху змін, постараються отримати з нового максимальну вигоду для себе. 

Відповідно до теорії Еверетта Роджерса – Дифузія інновацій – людей можна розділити на кілька типів:

  • новатори (2,5%) – провідники інновацій, схильні до ризику і всього нового. 
  • ранні послідовники (13,5%) – більш обережні, розважливi, ніж попередній тип 
  • рання більшість (34%) – вельми консервативні люди, готові приймати інновації, коли більшість вже випробувала новинку
  • більшість, що пiзнiше долучилася до новинки (34%) – цi люди не люблять нове, приймають тільки щось, що вже перевірене iншими 
  • відстаючі (16%) – найбільш консервативна частина, як правило, люди похилого вiку, але не завжди, які нічого не хочуть міняти, вкрай негативно ставляться до змін.

Як ми бачимо, не так вже й багато людей сприймають зміни на ура. Людський фактор є надзвичайно важливим, лояльність співробітників необхідна для правильного, ефективного впровадження автоматизації на складі компанії. Негативно налаштований персонал може саботувати інновації. Але керівництву компанії бажано дотримуватися золотої середини. Не намагатися за всяку ціну утримати негативістів, консерваторів, але й зробити все можливе, щоб співробітники відчували себе комфортно, знайшли для себе нові вигоди, які, без сумніву, є! 

По-перше, найбільше негативу від співробітників буде в компанії, яка рідко проводить реорганізацію. Як правило, складно прийняти зміни відділу продажів, бухгалтерії і співробітникам складу. Очевидні плюси системи автоматизації WMS відразу бачать підрозділи, що займаються закупівлями і управлінням запасами.

Бажано провести оцінку настроїв у компанії ще до впровадження, щоб підготуватися до роботи з персоналом. Ефективний консалтинг, навчання співробітників новим методам роботи допомагає підвищити лояльність до проекту автоматизації. Також компанії слід виділити тих людей, які бачать в автоматизації можливість реалізувати себе, піднятися кар’єрними сходами, саме вони будуть провідниками ідеї автоматизації на складі. Ці люди повинні користуватися повагою в колективі. Ставку варто зробити саме на них. 

Матеріальна і нематеріальна мотивація

До матеріальної відносяться виплати, бонуси як по закінченню всього проекту, так і по завершенню окремих його етапів. Проблема в тому, що і компанія не завжди може дозволити собі витрачати кошти на матеріальну винагороду. І співробітники можуть лінуватися, або вважатимуть винагороду такою, яка не окуповує трудові витрати на освоєння нового. 

Нематеріальна мотивація включає в себе кар’єрне зростання, розширення повноважень, особливий вплив має на амбітних співробітників. 

Особливість мотивації розрізняється для різних категорій працівників:

  • керівники проекту: чудовою мотивацією є відсоток від успіху роботи підконтрольної керівнику команди проекту 
  • менеджери
  • команда проекту: чималою перевагою стане для співробітника підвищення власної кваліфікації, своєї вартості на ринку праці як професіонала 
  • рядові співробітники

Висновки 

Далеко не завжди потрібно детально продумувати мотиваційну схему. Якщо в цілому співробітники налаштовані позитивно, можна обійтися без додаткових бонусів. Але особливу увагу до основной рушійноi сили компанії – співробітникiв – ніколи не зашкодить. Хтось піде, хтось залишиться, може бути, з’являться нові люди, в будь-якому випадку на виході у вас повинна вийде злагоджена мотивована команда, необхідна для процвітання компанії.